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03 de febrero | 2023
En el ámbito laboral se acostumbra a medir el desempeño de los trabajadores, desde los niveles de supervisión o de mando: la evaluación del desempeño laboral. No obstante, existe una modalidad de autoevaluación en la que se les pide a ellos mismos que se valoren. Obviamente, se hace bajo ciertos parámetros indicados por el equipo de Recursos Humanos (RRHH). Con esta práctica se busca que el empleado asuma su rendimiento.
Es una forma de descubrir fortalezas y debilidades por lo que es una herramienta para progresar y mejorar. Sirve también para valorar a profundidad las habilidades de los empleados desde su propia perspectiva. Es decir, un punto de vista distinto al de los analistas de RRHH y que les es imposible percibir de otra manera.
Normalmente, la autoevaluación es previa a la evaluación. Posteriormente, ambas se comparan y desde allí se concluyen los aspectos en los que la persona debe mejorar. Con estos ejercicios se reflexiona cada cierto tiempo sobre el comportamiento laboral de un individuo y al mismo tiempo, sirve de autocrítica.
Es un proceso de “doble vía” (autoevaluación – evaluación) que culmina en una retroalimentación por lo que es necesario conocer todos los componentes de la Administración del Desempeño y sus diferentes enfoques.
Además de lo que ya hemos mencionado, la autoevaluación del desempeño laboral ofrece una serie de beneficios, tales como:
• Potenciar el desarrollo: reconocer fortalezas y debilidades permite mejorar e incrementar las oportunidades y reducir al mínimo las amenazas. Es decir, se aprovechan las habilidades.
• Florecimiento en las relaciones interpersonales, puesto que se trabajan los procesos comunicativos, se fomenta el trabajo en equipo y se genera confianza en cada colaborador. De esta manera, se evitan las críticas dañinas que nada aportan a un ambiente laboral sano.
• El consenso ofrece mejores resultados ya que contar con varios puntos de vista ayuda a que los empleados identifiquen mejor sus competencias, para luego trabajar en ellas.
• Se determinan las diferencias entre lo que percibe el trabajador y la opinión que tiene la empresa sobre él. Al comparar ambos instrumentos, se puede mejorar integralmente cada aspecto del rendimiento laboral.
• Celebrar los logros será más satisfactorio después de conocer los resultados de la autoevaluación, pues se tiene la conciencia de lo que se obtiene gracias a sus esfuerzos.
• Los objetivos que se fijan son más concretos, gracias a que el trabajador se siente más motivado. Conoce los objetivos y desafíos que debe conseguir en un determinado periodo.
Para puntualizar otros beneficios como los anteriores, es recomendable estudiar los factores más relevantes para aumentar la precisión, la viabilidad y el éxito de los sistemas de evaluación. Tal como lo demuestran profesionales de la Universidad de La Laguna, las escalas de respuesta deben ofrecer datos más precisos y los procedimientos ser más fiables para los evaluados.
Existen muchos métodos de evaluación y autoevaluación del personal pero no todos resultan igual de efectivos. Algunos solo se enfocan en medir el desempeño anterior a la aplicación del cuestionario cuando deberían tomar en cuenta el trabajo del futuro. Esto hace que para muchas organizaciones el proceso se vea como una pérdida de tiempo.
No obstante, han avanzado mucho las metodologías al igual que las demandas modernas. Aquí te dejamos tres opciones para medir el rendimiento y desempeño laboral que pueden convertirse en tus grandes aliadas. Recuerda que los métodos varían para adaptarse a cada empresa.
1. e - Valúame
Si alguna compañía desea digitalizar sus procesos de evaluación y autoevaluación del personal, e -Valúame es una gran opción para ello. Es de fácil acceso, no se necesitan servidores ni bases de datos en las instalaciones. Para aplicarl la herramienta, solo requieres de un ordenador con una buena conexión a Internet, ya que está en la nube.
Allí podrás crear el cuestionario y distribuir la encuesta de forma digital en grupo además de comparar los resultados arrojados. No solo se pueden evaluar las competencias, también puedes hacerlo con los objetivos vigentes e introducir los del periodo próximo. Asimismo, puedes revisar el estado de las mismas, ¿quiénes las han respondido? Y ¿cuántas faltan por responder aún? Puedes crear también informes a presentar a los evaluados.
2. Evaluación de competencias 360°
En esta autoevaluación se involucran todas las personas relacionadas con el empleo: jefe, colegas y compañeros. También se le llama Feedback 360, y se puede hacer de manera manual o con un software de Talento Humano. De esta forma, se puede lograr un mayor grado de objetividad, junto a un panorama que identifique mejor las fortalezas y las oportunidades.
Electrónicamente es más expedito, con base a la productividad y a las competencias como liderazgo, comportamentales o técnicas y continúa siendo la más efectiva. Su visión integral lo hace contar con gran popularidad dentro de la Administración de Personal.
3. Calificación con la escala basada en el comportamiento
Con este método se recolectan datos cualitativos y cuantitativos a través de un sistema de escala (BARS) que hace comparaciones de ejemplos aleatorios de comportamiento con el desempeño del empleado al que se evalúa. Cada posibilidad tiene asignada una calificación numérica, que irá sumando hasta culminar.
Para arrojar un análisis de desempeño que sea preciso y cuya evaluación sea consistente, a las mediciones de cantidad y cualidad se le incorporan otros sistemas que proporcionan una escala clara y, por tanto, una mejor retroalimentación entre personal y evaluador.
La Escuela Nacional de Salud Pública de Cuba presentó una propuesta de estrategia para la evaluación del desempeño laboral de sus médicos. Para ese país es muy importante mantener la calidad en sus servicios de salud, y todo eso pasa por el capital humano. Lo que se propone es un instrumento que abarque este aspecto con la superación profesional y otras características, que los iguale a los estándares internacionales.
